子の看護休暇とは？取得条件や時間単位性についても解説

　

子の看護休暇とは？

 

「子の看護休暇」とは、労働者が子の看護を目的として休暇を取得できる制度です。ここで言う子の看護とは、病気や怪我をした子の世話、または病気の予防を図るために必要な世話をおこなうことです。育児・介護休業法で定められている法定休暇で、年次有給休暇とは別に付与されます。

 

「病気の予防を図るために必要な世話」とは、予防接種や健康診断を受けさせることをいいます。予防接種には、予防接種法に定める定期の予防接種以外のもの（インフルエンザ予防接種など）も含まれます。小学校就学前の子を養育する労働者1人あたり、1年度につき5日（子が2人以上の場合は10日）まで取得できます。

 

子の看護休暇は労働者の権利として取得できる法定休暇

そもそも法定休暇とは、法律で定められている休暇のことをいい、労働者の権利として取得できる休暇です。つまり、事業主が休暇を与えるかどうかを決めることができません。

法定休暇としてよく知られているのが「年次有給休暇」ですが、それ以外にも 産前休業、産後休業、生理休暇、育児休業、介護休暇、介護休業などがあります。

 

子の看護休暇は前述した通り法定休暇ですので、付与条件に該当する労働者から看護休暇の取得の申し出があった場合は、事業主は休暇を付与しなければなりません。

また小学校就学前の子を養育する労働者一人あたり、1年度につき5日が限度ではありますが、事業主が法を上回る日数の取得を定めても差し支えありません。福利厚生として法を上回る日数を与えている会社や、子が6歳以降の場合でも看護休暇の取得を認める会社もあります。

 

一方で育児・介護休業法上、看護休暇により休暇をとっている間の給与については、事業者は支払うことは義務けられていないので、有給か無給かは事業主によって異なります。付与日数や給与の扱いについては、勤めている会社の就業規則を確認するか、人事部に確認すると良いでしょう。

 

　

子の看護休暇の対象者と取得条件

子の看護休暇は、法律上の要件を満たす労働者が適正に申し出ることにより、法的効果が生じるものです。会社においてあらかじめ制度を導入し、就業規則などに記載する必要があります。

 

また子の看護休暇は介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限などと同様に、就業規則で育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした場合はその就業規則の箇所は無効となります。

いざ子の看護休暇を取得しようと思った際に困ることがないよう、お子さんがいる労働者は、事前に会社の就業規則を確認すると良いでしょう。

 

子の看護休暇の対象は「小学校就学前の子」を養育する労働者

子の看護休暇の取得ができる対象者と日数は、下記のようになっています。

◆小学校就学前の子を養育する労働者（子が6歳に達する日の属する年度の3月31日までを指します）

◆1年度に労働者一人につき5日（子が2人以上の場合は10日）が限度 

◆1日、半日、時間単位で取得可能

※1年度とは、事業主が特に定めをしない場合には、毎年4月1日から翌年3月31日となります。

 

子の看護休暇を取得できる労働者は、正社員に限らず、契約社員やパート・アルバイトも対象となり、ほとんど全ての労働者が対象となります。配偶者が専業主婦（夫）であっても取得可能です。

 

一方で、下記の労働者は対象外になります。

・日々雇い入れられる者

・その事業主に継続して雇用された期間が6か月に満たない労働者（労使協定による）

・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 （労使協定による）

・時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者 (1日単位での申出は拒めない)※労使協定による

※「労使協定による」とは、労使協定の締結により対象外とすることができるという意味です。

 

つまり労使協定が締結されていなければ、事業主は労働者が看護休暇を取得することを拒否できません。

1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は、半日単位での取得はできませんが、2021年1月1日の改正により時間単位での取得が可能となりました。

 

また看護休暇の「子」とは小学校就学前の子どもが対象ですので、小学生以上の子どもの看護休暇の取得はできません。しかし福利厚生として、小学生以上の子どもも対象としている会社もありますので、ご自身の会社の就業規則を確認すると良いでしょう。

 

　

子の看護休暇の取得方法

 

いざ子の看護休暇を取得したい時に困ることがないよう、取得の手続き及び、休んだ分の給与の取り扱いについて紹介します。

 

子の看護休暇の申出方法は書面・口頭で可能

子の看護休暇の申出方法は、書面でも口頭でも問題ありません。申し出る内容としては、以下のものを含めなくてはなりません。

 

（1）労働者の氏名

（2）子どもの氏名および生年月日（小学校就学前かどうかを確認する目的）

（3）看護休暇を取得する年月日

（4）負傷または疾病にかかっている事実

 

書面で提出する場合は、会社の指定の書式を使用してください。会社に用意がない場合は申請書の書式は任意ですので、厚生労働省が発行している書面サンプルを参考にしてください。

 

子の看護休暇の申出に証明書は不要

事業主は看護休暇取得者に対し、診断書などの証明書類の提出を求めることはできますが、義務ではありません。事業主が看護休暇の取得にあたり証明書類の提出を求め、提出を労働者が拒んだ場合でも、看護休暇の取得を拒むことはできません。

 

子の看護休暇の取得は当日でも可能

子どもの子の看護休暇発熱は急なケースが多いです。看護休暇の取得を当日に電話で申し出た場合であっても、事業主は看護休暇の取得を拒むことはできません。また、書面の提出も事後で良いとすべきであるとされています。

 

看護休暇取得に給与の扱いは事業主によって異なる

育児・介護休業法では、看護休暇の給与の支払いの有無については規定されておらず、有給・無給の取り扱いは事業主の判断で決定できます。ただし育児・介護休業法では、看護休暇を取得した労働者に対して勤務しなかった日数を超えて賃金を減額することや、賞与や昇給等で不利益な取り扱いをすることを禁じています。

 

子の看護休暇の導入など、労働者の子育てと仕事の両立を積極的に支援する事業主は、一定の要件を満たしていれば、両立支援等助成金（育児休業等支援コース）を受けられる場合があります。その助成金を、看護休暇を有給とすることに充当することも可能です。

参考：厚生労働省「両立支援等助成金」より

 

　

「子の看護休暇」と「介護休暇」の違い

介護休暇とは、病気や怪我などの理由で要介護状態にある家族を介護、世話をする労働者が取得できる休暇です。看護休暇と同様、育児・介護休業法で定められている法定休暇です。

 

要介護状態とは、負傷、疾病または身体上・精神上の障害によって、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいますが、要介護認定を受けていなくても介護休業の対象となりえます。常時介護を必要とする状態については判断基準が定められており、この基準に従って判断されることになります。

判断基準については、厚生労働省のサイトをご参照ください。

 

介護休暇は、労働者が事業主に申し出ることにより、 1年度において5日（その介護、世話をする対象家族が2人以上の場合にあっては、10日）を限度として、介護休暇を取得することができます。

 

子の看護休暇と介護休暇の違いは、対象となる家族の範囲とその状態です。子の看護休暇は介護休暇とは異なり、休暇が取得できる負傷や疾病の種類や程度に特段の制限はありません。一方で対象家族の範囲は、看護休暇が子どもに限定しているのに対して、介護休暇は対象家族の範囲は広く、以下のようになっています。

 

・配偶者（事実婚の場合を含む） 

・父母（養父母を含む）

・子（養子を含む）

・配偶者の父母 

・同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫

 

 

《まとめ》

 

子の看護休暇とは、小学校就学前の子どもが病気や怪我をした時、また病気の予防のために必要な世話を行うために取得できる休暇です。給与の取り扱いは事業主によって違い、無給のケースもあります。しかし欠勤扱いにはならず、育児・介護休業法では看護休暇取得者に対して、賞与や昇給で不利益な扱いをすることを禁じています。子どもの体調不良は急であるが故に、急に仕事をお休みすることに心苦しさを感じるママも多いでしょう。仕事と育児の両立が少しでもうまくいくよう、看護休暇などの制度を活用してみてください。

 

※写真提供：PIXTA